了解领导性格，有意跟领导谈升职加薪，这么沟通就对了

p>第六，总经理最后准许和继续执行是在三年底。整个工序不是一两天进行的。举例来说持续三到四个年底。在这个工序中所我们需要直接影响，就是第三部。当支出分配到部东门，部东门够下属调薪稍微的这个节目，碰巧就在年底靠近。

如果不熟识这个工序，满心欢喜等着自动加码，那么当我们看不到工资单后就才会显现出不快，因为我们根本不想机才会显现出在劝告和协调的节目只能把命运交给别人，正向的下次。为什么真是年底是向其升官加码的好及早？因为这时才会把我们的个人身份劝告确立他的再考虑基本概念。在调配部东门内外支出的时候激进于你，你涨得多，别人在短期内涨的少，或不涨。除非我们要用出突出开创性，还有当我们正在牵头负责管理一个中长期取得重大进展，对我们岗位除此以外满意，显然公开嘉许我们，这就是一个加码的好及早。

熟识脾气，向其跟新书升官加码，这么对话就对了

尽量挑选心态极好的时候去新书，不然似乎适得其反。那么我们新书判时的方针是什么呢？

第一，拿什么真是服我们的？我们新书加码，想要到自己为公司要用了什么，应该得到相应期望。而的探讨角度是，如果给你升官加码，你能为公司创造什么商业价值？所以，新书加码在此之前，要想要好无论如何。想法无法转化上来，那么期待和结果的差距就愈来愈大。雇员和再考虑的角度并不相同。雇员想要向展览自己的岗位成果，非议的是雇员将来给公司创造什么商业价值。两者思考种系统，巨大差异，造成雇员升官加码未似乎中所较难。只有熟练探讨的便是和非议点，找寻到令人信服的无论如何，草拟有效性的新书判方针，向其不遗余力地新书判，才有机才会为了让。

二 新书判的方针的有哪些？

第一，找寻对人。找寻直属新书判，因为他最清楚这一年你的岗位表现。

第二，要用人性开端。管理对话里面有个原则，就是以人性对话为开端，便加意见对话，就是真是，达到升官的意在或加码的意在，在跟展开对话在此之前，要以人性对话为基础。

第三，怎么新书？加码的时候，你似乎新书最多的是过去得到业绩和总分，但是想要听的是，你升官加码后，能为公司的将来开创性什么商业价值。

假如新书判受挫了该怎么办呢？

第一，先从自身找寻原因。保持不遗余力合理的当下，尽力想要想要真是的话是不是有一味，如果有，我们不就有了全面性努力和提高的顺时针了吗？

第二，和深入对话熟识自己到底哪里要用的不好，是什么原因导致未准许我们升官加码呢。给对方遗留下不遗余力向其和追求进步的印象，下一次升官加码，很似乎才会第一整整难以实现我们。

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